Phantom Stock Option Plan

Piano di Phantom Stock Che è un piano di phantom stock fantasma Piano di Stock A è un piano di benefici per i dipendenti che fornisce ai dipendenti selezionati (dirigenti) molti dei vantaggi della partecipazione azionaria senza realmente dare loro qualsiasi società per azioni. Questo è a volte indicato come ombra stock. Piuttosto che ottenere magazzino fisico, il dipendente riceve finta magazzino. Anche se la sua non reale, il Phantom Stock segue il movimento del prezzo del titolo attuale Companys, pagando eventuali utili risultanti. SMONTAGGIO phantom stock Piano Anche se lo stock sia di natura ipotetica di phantom stock paga i dividendi e le variazioni dei prezzi di esperienze, proprio come la sua controparte reale. Dopo un periodo di tempo, il valore in denaro del fantasma stock è distribuito ai dipendenti partecipanti. Phantom Stock, noto anche come patrimonio netto di sintesi, non ha requisiti inerenti o restrizioni per quanto riguarda il suo utilizzo, permettendo l'organizzazione di usarlo però sceglie. Phantom Stock può anche essere modificata a discrezione leadership. L'utilizzo di Phantom Stock Come ulteriore vantaggio organizzativo Alcune organizzazioni possono utilizzare di phantom stock come un incentivo alla gestione superiore. Phantom Stock lega un guadagno finanziario direttamente ad una metrica performance aziendale. Può anche essere utilizzato in modo selettivo come una ricompensa o un fx per i dipendenti che soddisfano determinati criteri. Phantom Stock può essere fornito a tutti i dipendenti, sia come un beneficio trasversale pensione o varia a seconda delle prestazioni, di anzianità o di altri fattori. Phantom magazzino offre anche organizzazioni con alcune restrizioni in atto per incentivare legato al valore delle azioni. Ciò vale per una società a responsabilità limitata (LLC), un unico proprietario o S-imprese limitato dalla regola 100-proprietario. Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione sono una forma di fantasma programma di stock-based, più comunemente messo a disposizione di gestione superiore, e può funzionare come parte di un piano di pensionamento. Esso fornisce maggiori incentivi come il valore della società aumenta. Questo può anche aiutare a garantire il mantenimento dei dipendenti, soprattutto in tempi di volatilità interna, come ad esempio un cambio di proprietà o di una emergenza personale. Esso fornisce un livello di rassicurazione ai dipendenti, dal momento che i programmi di phantom stock sono generalmente sostenuti in contanti. Questo può, a sua volta, tradursi in maggiori prezzi di vendita per un business se un acquirente prospettiva vede il team di gestione superiore come stabile. Phantom Stock e lo stock IRS Fantasma si qualifica come un piano di compensazione differita. Un programma di phantom stock devono soddisfare i requisiti stabiliti dal Internal Revenue Service (IRS) il codice 409 (a). Il piano deve essere adeguatamente controllati da un avvocato, con tutti i dettagli pertinenti di cui writing. Introduction Per Phantom Stock e la SARS Anche se premiare i dipendenti con azioni della società in grado di fornire numerosi vantaggi sia per i dipendenti e datori di lavoro, ci sono momenti in cui uno dei due problemi legali o una mancanza di volontà di emettere altre azioni o spostare il controllo parziale della società di un dipendente può causare alle aziende di utilizzare una forma alternativa di compensazione che non richiede l'emissione di quote azionarie attuali. piani di stock phantom e diritti di rivalutazione (SARS) sono due tipi di piani di stock che realmente non utilizzare stock a tutti, ma ancora premiare i dipendenti con compensazione che è legato alla companys performance del titolo. Phantom Stock Conosciuto anche come ombra stock, questo tipo di piano di stock paga un premio in denaro per un dipendente che è uguale a un determinato numero o frazione di azioni della società volte il prezzo corrente. L'importo del premio è di solito tracciato in forma di unità ipotetiche (noto come phantom shares) che imitano il prezzo del titolo. Questi piani sono in genere orientati per dirigenti e dipendenti chiave e può essere molto flessibile in natura. Forma e la struttura ci sono due tipi principali di piani di stock fantasma. Apprezzamento solo piani non comprendono il valore delle stesse azioni sottostanti effettivi, e possono solo pagare il valore di un eventuale aumento del prezzo delle azioni dell'azienda per un certo periodo di tempo che decorre dalla data del piano è concesso. piani di valore stipendio pieno sia il valore del titolo sottostante, nonché qualsiasi apprezzamento. Entrambi i tipi di piani assomigliano tradizionali piani non qualificati in molti aspetti, in quanto possono essere discriminatorie in natura e sono in genere soggetti a un rischio sostanziale di decadenza che termina quando il beneficio è effettivamente pagato al dipendente, momento in cui il dipendente riconosce reddito per l'importo pagato e il datore di lavoro può richiedere una deduzione. piani di stock Phantom spesso contengono maturazione programmi che si basano su entrambi permanenza in carica o il compimento di determinati obiettivi o compiti coperti dalla Carta programma. Questo documento determina anche se i partecipanti riceveranno liquide che corrispondono dividendi o qualsiasi tipo di diritto di voto. Alcuni piani di convertire anche le loro unità fantasma in quote azionarie effettive al momento del pagamento, al fine di evitare di pagare il dipendente in contanti. A differenza di altri tipi di piani di stock, i piani di stock fantasma non hanno una funzione di esercizio, di per sé concedono solo il partecipante nel piano secondo i suoi termini e quindi conferiscono sia il denaro o una quantità equivalente in effettivo magazzino quando maturazione è completa. Vantaggi e svantaggi piani di stock Phantom può fare appello ai datori di lavoro per diversi motivi. Come esempio, i datori di lavoro possono utilizzarli per premiare dipendenti senza dover spostare una porzione di proprietà ai partecipanti. Per questo motivo, questi piani sono utilizzati principalmente da società strettamente detenuti. anche se sono utilizzati da alcune aziende quotate in borsa pure. Inoltre, come qualsiasi altro tipo di dipendente piano di stock, i piani di phantom possono servire a incentivare la motivazione dei dipendenti e permanenza in carica, e può scoraggiare i dipendenti chiave di lasciare l'azienda con l'uso di una clausola di manette d'oro. I dipendenti possono ricevere un beneficio che non richiede un esborso di cassa iniziale di ogni tipo e anche non provoca loro di diventare sovraponderato con azioni della società nei loro portafogli di investimento. Le grandi pagamenti in contanti che i datori di lavoro devono fare per i dipendenti, tuttavia, sono sempre tassati come reddito ordinario al destinatario e possono interrompere il flusso di cassa delle imprese in alcuni casi. La responsabilità variabile che viene fornito con il normale fluttuazione nel prezzo delle azioni può essere un inconveniente nel bilancio aziendale in molti casi. Le aziende devono anche indicare lo stato del piano a tutti i partecipanti su base annua e potrebbe essere necessario assumere un esperto indipendente per valutare periodicamente il piano. Stock Appreciation Rights (SARS) Come suggerisce il nome, questo tipo di distribuzione di azioni offre ai partecipanti il ​​diritto alla rivalutazione del prezzo delle loro azioni della società, ma non il calcio stesso. SAR assomigliano stock option non qualificati in molti aspetti, come ad esempio il modo in cui sono tassati, ma differiscono nel senso che i titolari di stock option sono in realtà dato di azioni che devono vendere e quindi utilizzare una parte del ricavato per coprire l'importo che era originariamente concesso. Anche se SAR sono anche sempre concesso sotto forma di quote effettive di azioni, il numero di azioni dato è pari solo alla quantità di dollari di guadagno che il partecipante ha realizzato tra la concessione e l'esercizio date. Come varie altre forme di compensazione azionaria. SAR sono trasferibili e sono spesso soggetti a clawback disposizioni (condizioni in cui l'azienda può assumere di nuovo alcuni o tutti i redditi percepiti dai dipendenti nell'ambito del piano, come ad esempio se il dipendente va a lavorare per un concorrente entro un certo periodo di tempo o il società diventa insolvente). SARS sono spesso anche assegnato secondo un calendario di maturazione che è legato a obiettivi di performance stabiliti dalla società. Tassazione SAR specchio essenzialmente stock options non qualificate (NSOs) nel modo in cui sono tassati. Non ci sono conseguenze fiscali di qualsiasi tipo sia sulla data di assegnazione o quando sono acquisiti. I partecipanti devono riconoscere reddito ordinario sulla diffusione in esercizio, e la maggior parte dei datori di lavoro potranno trattenere supplementare imposta federale sul reddito di 25 (o 35 per i più ricchi) insieme a tasse statali e locali, Social Security e Medicare. Molti datori di lavoro potranno anche rifiutare queste tasse sotto forma di azioni. Ad esempio, un datore di lavoro può dare solo un certo numero di azioni e di trattenere la parte restante per coprire il totale dell'imposta sui salari. Come con NSOs, l'importo del reddito che viene riconosciuto al momento dell'esercizio diventa allora i partecipanti costo base per il calcolo delle imposte quando le azioni sono vendute. Vantaggi e svantaggi Gli esempi precedenti illustrano perché SAR rendono facile per i dipendenti di esercitare i loro diritti e calcolare i loro guadagni. Non hanno di mettere un ordine di vendita in esercizio al fine di coprire l'ammontare della loro base, come con convenzionali conferimenti di opzioni azionarie. SAR non pagano dividendi, tuttavia, e titolari di ricevere senza diritto di voto. I datori di lavoro come la SARS perché le regole contabili per loro sono ora molto più favorevoli rispetto al passato che ricevono trattamento contabile fisso invece di variabili e sono trattati più o meno allo stesso modo di piani di stock option convenzionali. Ma SAR richiedono l'emissione di un numero di azioni della società e, di conseguenza, diluire il prezzo delle azioni meno di piani di stock convenzionali. E come tutte le altre forme di distribuzione di azioni. SAR può anche servire a motivare e trattenere i dipendenti. La linea di fondo di phantom stock e SAR forniscono i datori di lavoro con un mezzo per fornire una compensazione equity-linked per i dipendenti, senza la necessità di diluire materialmente i loro stock. Anche se questi programmi hanno alcune limitazioni, esperti del settore prevedono che entrambi i tipi di piani probabilmente diventato più diffuso in futuro. Per ulteriori informazioni su questi piani, rivolgersi al rappresentante delle risorse umane o il consulente finanziario. Beta è una misura della volatilità o rischio sistematico, di sicurezza o di un portafoglio rispetto al mercato nel suo complesso. Un tipo di imposta riscossa sulle plusvalenze sostenute da individui e aziende. Le plusvalenze sono i profitti che un investitore. Un ordine per l'acquisto di un titolo pari o inferiore a un determinato prezzo. Un ordine di acquisto limite consente agli operatori e agli investitori di specificare. Un Internal Revenue Service (IRS) regola che consente per i prelievi senza penalità da un account IRA. La regola prevede che. La prima vendita di azioni da una società privata al pubblico. IPO sono spesso emesse da piccole, le aziende più giovani che cercano la. Rapporto DebtEquity è rapporto debito utilizzato per misurare una leva finanziaria company039s o un rapporto debito utilizzato per misurare un individual. Home 187 articoli 187 Stock Options, restricted stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SARS), e per i dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) ci sono cinque tipi di base di piani di retribuzione individuale di capitale: le stock option, azioni vincolate e unità azioni vincolate, stock appreciation, archivi fantasma, e dei dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il ​​diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di condizioni di magazzino optionmon a qualsiasi piano di stock option sono: 1. Vesting sopra x suora di anni (Ie California maturazione) 2. La revoca di opzione in caso di volontaria o involontaria terminazione. 3. maturazione immediato in un'offerta pubblica. 4. Diritto di prelazione in caso di vendita 5. Ma torniamo della porzione acquisito nel caso di cessazione volontaria o involontaria. Queste sono solo alcune delle condizioni comuni, non ci sono aspettative di legge assoluti per termini e le condizioni per tutelare il titolare delle opzioni. Counsel farà modifiche al di sopra o aggiungere altre condizioni per proteggere la società e che è prevedibile. Per affrontare i punti: 1. riacquisto in caso di cessazione - molto comune e non è insolito. Si doesn039t implica che vorrebbe aprire la porta per liberarsi di voi. Non sai quale stato in cui vivi, ma la maggior parte degli Stati hanno un ambiente di lavoro 039At Will039 in cui una società può definirla qualsiasi dipendente per qualsiasi o nessuna ragione al mondo. Prima della IPO, partecipazioni per i dipendenti sono alla volontà del datore di lavoro. L'azienda può fare quasi tutto ciò che vogliono. 2. Cinque anni di periodo di maturazione - inusuale ma non raro. La condizione periodo di maturazione è stato progettato per scoraggiare attrito e alto turnover. La società sembra incorporare quella filosofia nei loro contratti di opzione puri e semplici. 3. La risoluzione del opzioni - investito hmmmmm. Sei sicuro la parte maturate e non il non maturati terminare c'è un periodo di esercizio in là pure Spero che questo aiuti. 293 Visualizzazioni middot middot View upvotes Not for Reproduction